Έχει αναπτυχθεί ολόκληρη φιλολογία γύρω από τη σύνταξη βιογραφικών και την πρώτη συνέντευξη.
Διατείνονται πως τα βιογραφικά πρέπει να έχουν τη μια ή την άλλη δομή, να προσαρμόζονται στην κάθε εργασία για την οποία αιτείται ο υποψήφιος, ακόμα και να εμπλουτίζονται με γραφικά και καινοτόμες δομικές παρεμβάσεις, κάτι που έχει αρχίσει να εμφανίζεται τελευταία.
Όσον αφορά στη συνέντευξη, συμβουλεύουν για το πώς πρέπει να παρουσιάζουν τον εαυτό τους οι υποψήφιοι. Οι γνώμες πολλές και οι υποψήφιοι επίσης, όμως οι θέσεις, δυστυχώς για την ώρα, λίγες. Ουσιαστικά, λοιπόν, υπάρχει ένας ανταγωνισμός εντυπωσιασμού για αυτές τις θέσεις, όπου οι υποψήφιοι προσπαθούν να αποσπάσουν τη θετική γνώμη των αξιολογητών τους.
Τι γίνεται όμως με τη δουλειά των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού; Σίγουρα, ο κάθε υποψήφιος θέλει να κερδίσει την εύνοια και τη θετική αξιολόγηση των ανθρώπων που τον εξετάζουν, οι εξεταστές όμως έχουν τον τρόπο να αξιολογήσουν αντικειμενικά και σωστά; Το ζητούμενο και ιδανικό για τις δύο πλευρές είναι το σωστό ταίριασμα του ανθρώπου σε μια θέση εργασίας και το μεγαλύτερο βάρος για τη σωστή απόφαση πέφτει στο ανθρώπινο δυναμικό. Σίγουρα ο φόρτος εργασίας είναι μεγάλος και το σύστημα που θα αναπτυχθεί, θα προκαλέσει αδικίες, θα αποκλείσει ίσως κάποιους ικανούς υποψήφιους στο αρχικό στάδιο, αλλά το βέβαιο είναι πως πρέπει να υπάρχει σύστημα. Όπως σύστημα είναι επίσης το να απαντούν σε όλα τα βιογραφικά, θετικά ή αρνητικά. Υπάρχουν εταιρείες που το κάνουν και άλλες όχι, τη στιγμή που είναι πιθανότερο να έχουν την ίδια εισροή αιτήσεων.
Σχετικά με τη διαδικασία της αξιολόγησης, τα Τεστ ικανοτήτων, προσωπικότητας κλπ. είναι σίγουρα ένα βοήθημα, αλλά η υπερβολική εξάρτηση σε αυτά περιορίζει την ανθρώπινη κρίση η οποία είναι και η πιο σημαντική. Τα νούμερα δεν λένε την αλήθεια, αλλά την αλήθεια που τα έχουμε προγραμματίσει να λένε και αυτό έχει τεράστια διαφορά. Κάθε τεστ έχει μεροληπτικά μειονεκτήματα που προέρχονται από τον ίδιο τον τρόπο δημιουργίας του, βασισμένο σε πληθυσμιακές σταθμίσεις. Σίγουρα είναι απαραίτητα, όταν υπάρχει αυξημένος αριθμός υποψηφίων για μια θέση και η προσωπική εξέταση του καθενός ξεχωριστά είναι απαγορευτική. Σε αυτήν την περίπτωση χρειάζεται να υπάρχουν διερευνητικά στάδια επιλογής υποψηφίων και τα τεστ βοηθούν συμπληρωματικά.
Η συνέντευξη είναι το επόμενο στάδιο αξιολόγησης, η οποία όμως πρέπει να έχει κάποια δομή για λόγους αντικειμενικότητας και ισότητας, αλλά και για να εστιάζει στις γνώσεις, στις δεξιότητες και στις συμπεριφορές που είναι απαραίτητες για τη θέση εργασίας. Ανάλογα με τη συνέντευξη είναι και τα συμπεριφοριστικά τεστ, εκείνα που παραθέτουν περιπτώσεις καταστάσεων και ο υποψήφιος πρέπει να απαντήσει ελεύθερα ή μέσα από πολλαπλές επιλογές για το πώς θα συμπεριφερόταν.
Και οι δυο τελευταίες περιπτώσεις (συνέντευξη ή συμπεριφοριστικά τεστ) απαιτούν την ικανότητα των αξιολογητών να «διαβάσουν» πίσω από τις λέξεις, είτε προφορικές είτε γραπτές. Κάθε λέξη είναι μια ψυχική επένδυση που πηγάζει από την ψυχοδυναμική ιδιοσυγκρασία του κάθε ανθρώπου. Έχει δηλαδή νόημα και ουσία και μπορεί ένας σωστά εκπαιδευμένος, αλλά και χαρισματικός αξιολογητής να καταλάβει αρκετά πράγματα για τον υποψήφιο που τις εκβάλλει, τόσο για την προσωπικότητά του όσο για τις αξίες του και τις συμπεριφοριστικές του τάσεις.
Το ιδανικό είναι να προβλέψουμε το πώς θα συμπεριφερθεί ο υποψήφιος στο χώρο εργασίας, κυρίως για την ικανότητά του να είναι ομαδικός παίχτης, καθώς και για την παραγωγικότητά του. Κι αν δεν μπορούμε να το προβλέψουμε, η δοκιμαστική περίοδοςείναι μια ενδεδειγμένη εναλλακτική, όπου σε πραγματικές συνθήκες εργασίας είναι πιο εύκολο να διακρίνουμε τα χαρακτηριστικά εκείνα που ζητάμε για έναν συγκεκριμένο ρόλο, μακριά από επιτηδεύσεις των υποψηφίων για την καλή πρώτη εντύπωση. Ο χρόνος είναι ο καλύτερος εγγυητής για την ανάδειξη προσωπικοτήτων και συμπεριφορών.
Οι προσομοιώσεις των εργασιακών συνθηκών, από την άλλη, υποβάλλουν τους υποψήφιους σε δοκιμασία κάτω από ένα μη ρεαλιστικό πλαίσιο και τα συμπεράσματα που βγαίνουν ενδέχεται να είναι επισφαλή. Οι άνθρωποι αντιδρούν διαφορετικά όταν γνωρίζουν ότι οι συνθήκες δεν είναι πραγματικές, αλλά κάποιος τις ελέγχει «πειραματικά». Είναι, βέβαια, μια τακτική που χρησιμοποιείται συχνά και έχουν βρεθεί θετικά αποτελέσματα πρόβλεψης, αλλά χρειάζεται προσοχή διότι δεν απέχει πολύ από το να προσβάλλει την ίδια την ανθρώπινη ηθική και αξιοπρέπεια.
Η πραγματική δουλειά, όμως, του Ανθρώπινου Δυναμικού αρχίζει μετά την πρόσληψη. Το σημαντικότερο είναι να προσπαθούμε να αξιοποιούμε και να αναπτύσσουμε ό,τι καλό έχουν να μας δώσουν οι εργαζόμενοι, όχι να προσπαθούμε να τους μετατρέψουμε σε κάτι που δεν είναι ή να προσπαθούμε να τους μάθουμε πράγματα που δεν μπορούν. Πρέπει να αφήσουμε το μυαλό μας να σκέφτεται ελεύθερα και πολυδιάστατα, να αντιλαμβάνεται και διαισθητικά τις δυναμικές που αναπτύσσονται μεταξύ ρόλων και ανθρώπων και να παίρνουμε τις ορθές διοικητικές αποφάσεις.
Δημοσιεύτηκε στο epixeiro.gr
